As horas-extras e seus reflexos nas verbas trabalhistas
A duração da jornada de trabalho normal do empregado contratado pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é de oito horas diárias, totalizando quarenta e quatro horas semanais, no máximo. O limite da jornada de oito horas diárias está previsto no art. 7º, XIII, da Constituição Federal. O empregador, no entanto, pode solicitar trabalho adicional, estas são as horas-extras e somente duas horas adicionais por dia são autorizadas, sob a condição de pagamento adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal.
As horas-extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas. São devidas também quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro.
Para o seu cálculo deve-se verificar o número de horas mensais trabalhadas multiplicando-se o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco (número de semanas que o mês pode no máximo ter). Por exemplo, 44 horas semanais multiplicadas por 5 é igual a 220 horas mensais. Em seguida, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas.
Por exemplo, o empregado que receba salário de R$ 2.640,00 divididos por 220 horas é igual a R$ 12,00 por cada hora de trabalho. Ao valor da hora adicione no mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 12, mais 50% fica igual a R$ 18 com o adicional.
O trabalho extraordinário, assim como todas as informações relativas ao trabalho executado, deve constar no contrato de trabalho desde o início da relação entre empregado e empregador. Horário de entrada, saída, intervalo, valor do salário, a possibilidade de trabalho extraordinário assim como os casos em que o empregado não pode recusá-lo e ainda o percentual do adicional de horas extras devem ser constantes no contrato.
Em caso de ausência do percentual relativo ao adicional das horas extraordinárias, o valor será o mínimo imposto pela Constituição, ou seja, de 50%.
As horas-extras, uma vez previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho (instrumento de negociação coletiva feito entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores), não podem ser recusadas pelo empregado. Assim como o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia, de acordo com o artigo 59 da CLT.
Vale destacar que um dos principais deveres do empregado é o de colaboração ao empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa prevista em lei, a realizar eventuais horas extras necessárias ao serviço.
A prorrogação da jornada normal de trabalho por mais de duas horas diárias apenas se houver previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Estas são consideradas horas suplementares e não tem acréscimo de remuneração.
A pré-contratação de horas suplementares, é permitida para, no máximo, duas horas, conforme disposto no art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mesmo que essa previsão conste no contrato, ainda poderá ser exigida a prestação de trabalho extraordinário, por motivo de força maior (nos termos do art. 61, parágrafo segundo, da CLT), e neste caso, a jornada de trabalho não poderá se estender por mais de 12 horas e as horas extras, por força maior, continuarão a ser contraprestadas com o adicional de 50%, no mínimo.
O controle de número de horas-extras só é obrigatório para as empresas com mais de 10 empregados e por se tratar de um documento interno cabe ao empregado anotar as suas horas extras trabalhadas.
Há casos em que as horas-extras trabalhadas podem ser compensadas com folgas ou diminuição correspondente da jornada, o que é conhecido como banco de horas. Porém, a prática é permitida se houver previsão em convenção coletiva da categoria. Uma vez instituído o banco de horas, a compensação poderá ser feita em até 12 meses.
Quando habituais, os reflexos das horas-extras ultrapassam a remuneração mensal do empregado alcançando todas as verbas decorrentes do rompimento contratual, tais como aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de um terço. Durante o contrato de trabalho, se habituais, têm impacto também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.
Gilberto de Jesus da Rocha Bento Jr – Titular do Bento Jr Advogados. Advogado com vasta experiência e atuação nas áreas empresarial, tributária, trabalhista e relações de consumo. Pós-graduado em Direito Tributário, Direito Empresarial, Direito Processual, Empreendedorismo e Doutorando em Direito Constitucional. Já publicou mais de 200 artigos jurídicos sobre assuntos fiscais, organização de empresas e recursos humanos e métodos organizacionais. Membro do Centro de indústrias do Estado de São Paulo – CIESP e da Associação Comercial de São Paulo – ACSP (gilberto.bento@bentojradvogados.com.br).
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